Er det interessant at tale om pensionsalder?
Nej, men det kan godt være interessant at tale om, fra hvilket tidspunkt vi kan tildeles folkepension og fra hvilket tidspunkt vi kan begynde at hæve pengene fra vores efterlønsordning.
Pensionsalder må så absolut være meget individuelt, alt efter hvad man vil i sin seniortilværelse.
Jeg synes det er langt mere interessant at få i-tale-sat emnerne sen-karriere og seniortilværelse.
Ja, vi har lyst til at arbejde mange år endnu.
Spørgsmålet om vi har lyst til at arbejde flere år på arbejdsmarkedet er helt klart et ja for manges vedkommende. Vi ser det jo allerede i dag, at dem der har mulighed for et individuelt tilrettet arbejdsliv fortsætter til de nærmere sig 90 år.
- Selvstændige erhvervsdrivende arbejder til langt op i årene, de styrer og tilrettelægger også selv deres arbejdsliv, økonomien kan suppleres af enten opsparing eller del-udbetalinger fra private pensionsordninger.
- Direktører og andre højt lønnede drosler ned på deres ansvarsområder og bliver tilknyttet arbejdsmarkedet som selvstændige konsulenter. Ja, deres indtjening falder drastisk, men her benytter de sig af enten opsparing eller del-udbetalinger fra private pensioner.
- Andre højt lønnede starter en bestyrelseskarriere, også her kommer opsparing og del-udbetalinger fra private pensioner i spil.
Et af de rigtig gode eksempler har vi set i TV, hvor en virksomhed har en buschauffør på 86 år som elsker sit arbejde. Han har fået et individuelt tilrettet ansættelsesforhold. Virksomheden er en af de første i Danmark der har taget emnet seriøst og ansat en Diversity Manager. De har altså taget det alvorligt at udover ligestilling skal vi også kunne rumme forskelligheder.
Hvad laver efterlønnerne så i dag?
Jamen, hvad laver de 62-årige håndværker på efterløn så? Ja, de bruger deres kompetencer og færdigheder i alle slags frivillig indsatser. De vil nemlig gerne bruge både hovedet og hænderne, men de magter ikke længere at have to timers transport til dagens arbejde og så være presset i 37 timer ugentligt.
Hvis vi kan skabe et arbejdsmarked for de +55 årige på individuelle vilkår med mest mulig fleksibilitet for både arbejdstager og arbejdsgiver, vil vi se en stor del lønmodtagere der ønsker at fortsætte på arbejdsmarkedet langt længere.
Mangler der kvalificeret arbejdskraft?
Måske, men der går mange kvalificerede på efterløn og pension som meget gerne ville arbejde nogle dage og nogle timer hver uge inden for det felt hvor de er gode. Men vilkår gør, at det ikke kan lade sig gøre fordi de bliver trukket i efterløn og pension (hvis de da ikke lige er tidligere tjenestemænd). Arbejdsgiverne er også nødsaget til, at give dem vilkår som alle andre der er fuldtidsansatte med feriepenge, pensionsindbetaling, sygeforsikring, risiko for sygepenge og meget mere.
Der er intet i vejen for at f.eks. en VVS-mester kunne have et par +62-årige der løste opgaver med termostat skiftninger og lign. i private hjem. Mester skal naturligvis have mulighed for at aftale vilkår individuelt med den enkelte.
Hvis denne tilgang var mulig, kunne virksomheder i langt højere grad rekruttere opgavespecifikt, så de højt uddannende kun løser opgaver der kræver deres kvalifikationer. Opgaver der kræver færre kvalifikationer løses af medarbejdere med færre kvalifikationer.
Rekrutterings udfordringen.
Hvordan får vi virksomhederne og rekrutteringsbranchen til at sætte en proces og et forløb op hvor man kan og vil rekruttere seniorer. Hvis vi i dag spørger rekrutteringsfirmaerne om de kan håndtere at få en ansøgning fra en person på +65 år der ønsker et karriereskifte, svarer de ærligt at det kan de ikke. De har ikke proces og værktøjer til det og virksomhederne har det heller ikke.
Når vi nu alle ved at der er behov for at have medarbejdere tilknyttet til arbejdsmarkedet til de er oppe i årene, må dette adresseres, da vi ikke kan forvente at lønmodtagere skal blive 25 år i det samme job i samme virksomhed fra de er fyldt 55 år.
Lønmodtager udfordringen.
Lønmodtagerne må naturligvis indstille sig på, at man ikke kan aflønnes fordi man engang var verdens bedst til nogle opgaver. Det er vi ikke længere, og vi kan derfor kun honoreres for det en given opgaveløsning er værd. Der er ingen bonus for at være ”gammel”.
Ramme vilkårs udfordringer.
Der skal tages hånd om nogle ramme vilkår, inden vi kan få en mere fri og individuel tilgang til, at planlægge og iværksætte sin sen-karriere og sin seniortilværelse:
Del-pension.
En lang række lønmodtagere har i dag en pensionsordning via deres arbejdsgiver eller fagforbund som er oprettet med meget begrænsede muligheder for at benytte pensionen som et supplement til en sen-karriere. Altså mulighed for at kunne ”løfte låget” af sit pensionsdepot og få udbetalt delpension, naturligvis variabelt alt efter behov. Denne mulighed findes i nogle pensionsordninger og altid for selvstændig erhvervsdrivende. Den mulighed bør være åben for alle.
Del-efterløn.
Der er ikke i dag tilstrækkelig mulighed for at få sin efterløn som supplement til at arbejde med færre arbejdstimer. Det burde være muligt at ændre sin arbejdstid to måske tre dage ugentligt á 5 timer.
Godkendelse som selvstændig.
Der er i dag et stramt regelsæt for at Skat kan godkende personer som selvstændige. Hvis en person på +50 år ønsker at overgå fra lønmodtager til at arbejde som freelance kan Skat kun godkende dette hvis det ikke ligner lønmodtagerjobs. I realiteten betyder det at du skal fra første dag have mange kunder og din omsætning skal være pænt fordelt mellem dine kunder. Du vil i dag kunne risikere at Skat siger: de to kunder du har ligner lønmodtagerjob og resten er hobby.
Det bør være muligt på et tidspunkt at overgå som selvstændig freelance også selv om det kun handler om en enkelt kunde med et begrænset antal ugentlige timer. Det vil give personen mulighed for at skabe sig en sen-karriere og virksomhederne løber ingen risiko ved at have ældre medarbejdere tilknyttet som freelance – de betaler kun for udført arbejde.
Torben Grodt Petersen
60-årig Freelancer i sen-karriere efter en lang direktør karriere.
